пр. Независимости 177, секция 3, офис 43
Бизнес-центр «Порт»
г. Минск

Давайте обсудим ваш
проект

Контакты
Написать
пр. Независимости 177, секция 3, офис 43
Бизнес-центр «Порт»
г. Минск

Открыть в Google Maps

Выберите в каком направлении вы бы хотели сотрудничать с нами:

Сайт защищен reCAPTCHA и применяются Политика
конфиденциальности
и Условия обслуживания Google.

Ваша заявка успешно
отправлена

Мы свяжемся с вами в течение дня.
Менеджмент Осмысленное обучение Управление талантами

Управление талантами: осмысленное развитие кадрового резерва Атлант Телеком

Как с помощью Осмысленного обучения мы помогли прокачать управленческие компетенции у сотрудников «Атлант Телеком».

Участники проекта

Бизнес-смысл проекта

На протяжении 2 лет мы проводили обучение для сотрудников «Атлант Телеком», помогали растить лидеров (видео-отчет о том, как это было). А в начале 2015 года в компании решили проверить их управленческие навыки на практике. Задачи проекта:
  • Продолжить обучение участников внутреннего кадрового резерва.
  • Улучшить кросс-функциональное взаимодействие между всеми подразделениями. Например, взаимодействие подразделения продаж и подключений, обслуживания и эксплуатации сети. Раньше проблемы часто «замыкались» внутри департамента.
  • Развить навыки командной работы, навыки управления и сотрудничества, умение анализировать проблему и сообща найти для нее решение.
  • Развить лидерские качества, инициативность и креативность участников.
Александр Кутас - партнер, бизнес-тренер компании Business Tools

Александр Кутас, консультант проекта

Имея доступ к схожему набору ресурсов, победить в борьбе за лидерство на рынке можно только за счет персонала. Поэтому важно уметь раскрыть и правильно применить потенциал своей команды, внедрить навыки сотрудников в реальные бизнес-процессы.

Осознавшие это компании инвестируют не просто в обучение – они инвестируют в личности тех, кого когда-то выбрали из сотен кандидатов. Такое отношение к своим сотрудникам заслуживает особое уважение, и здорово, что эта практика пришла в белорусский бизнес.

Отбор на программу

1. Каждый кандидат проходил центр оценки (ассессмент-центр) в течение 2 дней. С помощью кейсов и деловых игр мы оценили текущий уровень управленческих компетенций.

2. По результатам набранных за ассессмент баллов мы сформировали рейтинг потенциальных участников.

3. С каждым участником пообщались лично: дали обратную связь по результатам ассессмента, рассказали, какие компетенции развиты достаточно, а какие слабо.

В результате выбрали 20 человек, объединили их в 3 группы. При этом в каждой команде были представители разных отделов и департаментов с разными компетенциями.

В каждой команде соблюдалось равное распределение опытных и новых сотрудников, руководителей и ведущих специалистов.

Создание проектного комитета и разработка правил

Проектный комитет — это команда из ТОП-менеджеров компании и консультантов Дмитрия Исмагулова и Александра Кутаса. Комитет генерировал задания для проектных групп, устанавливал сроки подготовки решений для них, оценивал работу.

Задания — это актуальные проблемы компании, для которых участники должны были предложить эффективные решения. Была объявлена денежная мотивация (1 место —$2 000 каждому участнику группы; 2 место — $1 000 каждому; 3 место — $500 каждому), но в действительности участниками двигало не это. Это был самый настоящий азарт, соревнование, где каждый хотел внести свой вклад в развитие компании.

Проекты оценивались по 5-балльной шкале на протяжении года, оценки суммировались.

Главный критерий оценки — дополнительная прибыль компании или сокращение расходов, также учитывалась возможность практической реализации проекта, его ресурсоемкость и эффективность.

Проектный комитет

Работа в проектных группах

Для проведения первых встреч за каждой группой был закреплен тренер-модератор, в задачу которого входила организация эффективной работы группы. Дальше команды самостоятельно определяли регламент работы, стратегию достижения результата, «ритуал успеха».

Если по результатам оценки группе не хватало баллов, она инициировала индивидуальный проект. В его основе должна была быть реальная проблема компании. Решение прорабатывалось группой и выносилось на защиту внеурочно.

Примеры кейсов

1. Оптимизация подключения частных клиентов. Основная идея – генерация дополнительной прибыли или сокращение расходов компании. Группы исследовали проблемы, возникающие на этапе подключения клиентов, и предложили решения, которые сократили сроки подключения и количество контактов с клиентами.

2. Внедрение скоринговой модели работы с клиентами, которая позволяет сегментировать
базу на группы и к каждой группе применять свои методы обслуживания.

3. Внедрение новой линейки тарифных планов по подключению к Интернету к индивидуальным оптическим линиям.

4. Разработка и внедрение стратегии распределения бюджета на корпоративные мероприятия и социальный пакет для сотрудников.

Результаты проекта

Проект длился 1 год, в нём приняли участие 20 сотрудников из кадрового резерва компании. Они проработали 17 бизнес-проектов, 10 из которых – по заданию Проектного комитета, и 7 – предложенных самостоятельно.

Проект победил в номинации «Выбор профессионального сообщества» на конкурсе «HR-бренд 2016».

Награждение проекта на премии «HR-бренд»

 

Игорь Сукач, директор Атлант Телеком: «Управление талантами — это наша стратегия восполнения ценного кадрового ресурса. Благодаря программе, у нас появился внутренний резерв из квалифицированных специалистов, которые хорошо знают компанию и способны вести за собой других.

С самого начала предполагалось, что лучшие проекты станут основой для последующего внедрения. Этот фактор мотивировал участников подходить к заданиям с полной ответственностью, предлагать взвешенные и реализуемые решения. Результаты говорят сами за себя – практически все проекты полностью или частично реализованы, многие идеи и предложения групп приняты во внимание.

Команда Business Tools блестяще справилась с поставленной задачей по организации проекта для наших сотрудников».

 

Наталия Валендо, зам. директора по управлению персоналом Атлант Телеком: «Финальное анкетирование показало, что более 80% участников обучения считают, что проработка проектных задач способствовала их дальнейшему профессиональному развитию, 70 % постоянно использовали знания, полученные в предыдущие годы обучения, и навыки из своего профессионального и управленческого опыта.

Сотрудники отметили, что за время обучения приобрели такие важные навыки, как умение анализировать проблему, прорабатывать и принимать решение навыки командной работы и кросс-функционального взаимодействия между подразделениями».

Хочу такой же проект для моей команды

Мы используем куки и обязаны вам об этом сказать.