Открыть в Google MapsРазвитие управленческих компетенций у руководителей ARMTEK
Фото — сайт компании.
Контекст
В 2018 году ARMTEK запустил проект по развитию кадрового резерва. В процессе подготовки программы обучения для этих специалистов стало понятно: руководители, под должности которых формировали резерв, тоже должны пройти обучение. Это опытные и эффективные руководители, но их знания требовалось обновить и систематизировать. Компании важно, чтобы руководители и их резервисты мыслили одинаково.
Так появились 2 группы:
- 54 кадровых резервиста, которых компания обучит своими силами в учебном центре Армтек.
- 42 руководителя, которые учились с Business Tools.
Максим Андреенок, специаилист по обучению в ARMTEK
Мы выбирали из 5 провайдеров по следующим критериям:системный подход к обучению, соблюдение баланса теории и практики, использование промежуточных точек контроля, разработка актуальных для команды кейсов, понимание специфики обучения руководителей, у которых в подчинении более 500 человек. Выбрали Business Tools.
На этапе диагностики тренеры столкнулись со скептицизмом участников: управленческий опыт большинства из них превышал 5 лет, и людям не верилось, что можно будет узнать что-то новое. Но тренеры вовлекли участников и объяснили, как такой формат обучения поможет им в работе.
1 этап. Диагностика и вовлечение
- Провели интервью с генеральным директором ARMTEK – заказчиком, который четко обозначил свои ожидания и требования к обучению. Это помогло нам «заточить» программу под специфику ARMTEK.
- Участники познакомились с программой и тренерами проекта. Мы выяснили личные запросы и зоны роста каждого из руководителей, сравнили полученную информацию с видением заказчика.
- Для 3 сформированных учебных групп была проведена установочная сессия.
Участники проекта увидели, что программа создана, чтобы им помочь – ведь туда включены темы, о которых они сами говорили на интервью
2 этап. Обучение
В течение полугода группы прошли обучение по темам:
1. стиль руководства и технологии влияния;
2. технологии планирования;
3. организация деятельности подчиненных;
4. технологии контроля;
5. материальная и нематериальная мотивация;
6. управление изменениями;
7. управление персоналом;
8. эффективное совещание;
9. тайм-менеджмент;
10. эффективные переговоры.
Контрольные точки:
- домашние задания и индивидуальная обратная связь после каждой темы;
- 2 промежуточных теста;
- отработка переговорных кейсов и индивидуальные рекомендации;
- итоговый тест по всем темам. Тренеры разработали 50 вопросов и разместили их на корпоративной платформе ARMTEK, чтобы сотрудники прошли тестирование в течение рабочего дня. Ответы нельзя было заучить или попросить у коллеги: каждому участнику система предлагала 8-10 рандомных вопросов.
3 этап. Подведение итогов и награждение
В финале каждый участник получил развернутую обратную связь по итогам проекта и индивидуальный рейтинг, который включал в себя показатели:
- оценка обучения на курсе по результатам посещаемости и выполнения домашних заданий;
- оценка за итоговый онлайн-тест;
- оценка компетенций, которую провел отдел обучения ARMTEK (3 этапа: интервью по компетенциям, отработка переговорного кейса и видеоанализ совещания).
Ну и, разумеется, разнообразные приятные бонусы и подарки для самых активных и вовлеченных — на общей встрече мы с руководством ARMTEK подвели командные итоги и поблагодарили участников проекта за работу.
Сергей Масалович, руководитель отдела обучения в ARMTEK: «Одним из инструментов для оценки компетенций руководителей мы выбрали видеоанализ. Отталкивались от того, что тестирование – плохой вариант; провести совещание перед оценщиками – стресс. Руководители в спокойной обстановке посмотрели видео, заполнили бланки, а мы все проверили по чек-листу, задали дополнительные вопросы и сразу же дали обратную связь.
Установление доверительных отношений с сотрудниками и высокое качество оценки – это важные условия проекта, которые повлияли на его эффективность.
Виктория Гусева, тренер проекта: «Хочу отметить 2 факта, которые повлияли на эффективность проекта:
- Системность обучения. Это был курс не отдельных управленческих модулей, а целая система по развитию ключевых навыков руководителя.
- Серьезный подход заказчика к оценке результатов эффективности. Были разработаны показатели, из которых мы формировали рейтинговую таблицу участников. Заказчик заявил, что обучение можно будет считать эффективным, если все руководители наберут минимум 80 баллов из 100. И они набрали!
