Микрообучение
Что «под капотом» у хорошего тренинга?
01 декабря 2022
Мысль Филипа Котлера о том, что мы покупаем не дрель, а дырку в стене, актуальна не только для продавцов. Она описывает и ожидания компании при организации обучения сотрудников.
Клиент покупает не тренинг по продажам, а увеличение выручки от продаж. Не знание сотрудниками правил бесконфликтного общения, а отсутствие изматывающих конфликтов на рабочем месте.
Ожидается, что знания приведут к изменению поведения сотрудников, это позволит достичь желаемых показателей.
В этой цепочке рассуждений пропущен блок: а каким образом знания, которые приносит в аудиторию эксперт, войдут в поведение ваших сотрудников.
Давайте вспомним обучение, которое проходили вы. Наверняка, многое из того, что вы узнали, так и не взяли в работу. Почему? У этого есть ряд причин: сложно перестроить привычное поведение, не всегда понятно, с чего именно начать. Тревога перед ошибками, высокая нагрузка — не до нововведений. Плюс, наша память устроена таким образом, что мы забываем значительную часть информации, которую не используем.
Если подвести итог, то передача знаний совсем не значит, что информация принята, обработана, сформирован и применяется навык.
Обучение проектируется на основе многих параметров: контент (понятный, функциональный, ценный и т.д.), пользователь (мотивация, управление вниманием, стратегии запоминания и т.д.), процесс (четкость, ритм, регулярность).
Именно построением процессов обучения и занимается методисты. Наша задача: понять цель заказчика, изучить пользователей и построить оптимальный маршрут к запланированному результату.
Методист структурирует знания и опыт эксперта в курс, проектирует весь процесс обучения от старта до получения результата пользователями. Именно поэтому методиста часто называют педагогическим дизайнером или архитектором обучения.
Разбираемся, какая бизнес-цель стоит за обучением. Далее мы устанавливаем взаимосвязь этой цели и задач обучения. Важно отследить, что бизнес-цель действительно связана с нехваткой знаний у сотрудников, а не с чем-то другим. Например, мы хотим вырастить продажи продукта X, поэтому обучаем сотрудников, а их система мотивации “заточена” на продажи продукта У, поэтому обучающая цель (знание свойств продукта) не приведёт к реализации бизнес-цели.
На этом этапе изучаем своих пользователей: опыт, мотивацию, процессы работы, предыдущее обучение, болевые точки и т.д.
В конце этого этапа у нас есть понимание: кого, чему и для чего мы будем обучать, а также, как проверим, что результат достигнут. Двигаемся дальше.
Методист работает с тематическим экспертом и помогает сформировать программу курса, выбрать оптимальные форматы и средства для достижения цели, продумать мотивационный дизайн, способы закрепления и тренировки.
Задача методиста: помочь выбрать интересные, вовлекающие форматы и инструменты, предложить средства управления мотивацией, снизить нагрузку на пользователей. Поэтому мы следим за исследованиями в области обучения, за новыми трендами инструментами и способами их применения.
Тренинг — многослойный процесс. Помимо теории и практики, есть управление вниманием, групповая динамика, работа с и мотивацией, вовлечение, рефлексия и т.д. Методист поможет тренеру выбрать инструменты для реализации цели. Средства обучения постоянно обновляются и работа методиста — следить за обновлениями, выбирать, тестировать, включать в обучение.
Помимо этого методист может посетить занятие эксперта и помочь отрефлексировать. Таким образом у тренера есть экологичный способ работать со своими зонами роста, а у клиента понимание, что процесс обучения протекает по плану.
После тренинга процесс не завершён: именно сейчас мы и “выходим на тонкий лёд”. Знания есть, мотивация к использованию тоже, но еще нет уверенности, есть прежние схемы поведения, опасения совершить ошибку. Если этот этап продуман при создании образовательного опыта, то он включает в себя напоминание, стимулирование к применению, обратную связь, рефлексию и т.д. Этими действиями мы помогаем отказаться от старой схемы и прийти к новой.
На занятии мы видим часть айсберга. Чем более детальная работа была проведена, тем более вовлекающим результативным будет будет образовательный опыт пользователей.
И напоследок хотелось бы отметить, что обучение — это сложный для участников процесс. Приобретение знаний — энергоёмкое занятие. Желание всё бросить и пользоваться уже имеющимся опытом — естественно. Мы чувствуем: сложно, хочется отложить до выходных, прочитать позже, подумать об этом завтра. Поэтапная и последовательная организация процесса обучения, основанная на проверенных исследованиях и методических практиках будет снижать нагрузку и давать устойчивый результат.
Спасибо, что дочитали статью до конца 🙂
В качестве бонуса дарим вам чек-лист по этапам создания курса.
Открыть в Google Maps