В белорусские компании приходит digital HR: обзор Максима Андреенка

По аналогии с маркетингом середины 2000-ых, в управлении персоналом в белорусских компаниях происходит позитивный сдвиг – они начинают внедрять инструменты digital HR.

Это подход основан на анализе и прогнозировании будущих успехов и неудач сотрудников, оцифровывании таких показателей, как эффективность и результативность всех специалистов. Как это работает на практике – опытом делится руководитель учебного центра «Мостра-групп» и логистической компании T&T Максим Андреёнок.

– Есть мнение, что HR-менеджеры в белорусских компаниях занимаются только рекрутингом, организацией корпоративов и социальным пакетом. В некоторых компаниях, возможно, так и происходит.

Однако HR-ы могут приносить компании бóльшую пользу и участвовать в принятии любых управленческих решений на основе анализа данных. Можно сказать, что как раз сейчас и начинается смена парадигмы мышления в HR.

Сдвиг происходит в направлении, которое уже сейчас называют digital HR. По аналогии, как это произошло в маркетинге в середине 2000-ых.

Digital HR опирается на такие подходы, как аналитика, прогнозирование, оцифровывание результатов. Расскажу об этом подробнее на примерах из работы нашей компании.

Что такое HR-аналитика

HR-аналитика – понятие, о котором сейчас много пишут и говорят. И мне кажется, что люди понимают под этим словом не одно и то же.

Раньше существовал стереотип, что эффективные решения можно принимать только на основании усвоенного ранее опыта. Чем он более богатый и разнообразный, тем более эффективным будет наше решение.

HR-аналитика – то, что прирастает не на основе собственного опыта, а наоборот – на основе отрешения от него.

Работая в сфере HR, я заметил, что большинство решений принимается на основе субъективных оценок.

Почему, например, руководитель или HR считает, что вот «этих» компетенций уже достаточно для результата, а вот «этих» нет? На основе своего жизненного опыта? А где гарантия, что это не ошибочный опыт?

HR-аналитика помогает:

  • Увеличить конверсию рекрутинга и снизить затраты на него
  • Улучшить качество подбора персонала и повысить его результативность
  • Оптимизировать затраты на обучение и развитие персонала
  • В общем, это инструмент, который позволяет обойти ограничения, сформированные нашим опытом, и принимать взвешенные решения

Как наша компания работает с HR-аналитикой

Сейчас HR-менеджеры нашей компании участвуют в построении системы аналитики. Они занимаются сбором данных по работе сотрудников и их первичной обработкой.

Сбор данных начинается с момента проверки кандидата на входе в компанию. Затем оценивается проведение адаптационных и развивающих мероприятий, которые происходят за время работы сотрудника в компании – тренинги, семинары, дистанционные курсы. Полученные на этих мероприятиях знания и навыки оцениваются по результатам тематических опросов и анкетирования, экзит-интервью.

Анализом полученной информации и разработкой предложений по его итогам занимаюсь я и сотрудники учебного центра. Результаты предоставляем HR-директору для использования в принятии решений.

Приведу пример. В 2015 году 78% руководящих вакансий коммерческого департамента было закрыто внутренним кадровым резервом. Это помогло нам сэкономить довольно приличную сумму денег.

В чем заключается экономия:

  • Внутренние резервисты более лояльны к компании – вероятность ухода внешнего кандидата выше в 4,6 раза, чем внутреннего
  • Даже из числа уволившихся сотрудников внутренние резервисты работают дольше внешних кандидатов на 9,3 месяца
  • Результативность резервистов в первые 5 месяцев работы выше на 12,4%
  • Плюс, конечно же, мы экономим время и ресурсы на подборе

Как прогнозировать результативность работы персонала
На самом деле спрогнозировать можно любое событие, а соответственно, и результат. Мы же не удивляемся прогнозам погоды или прогнозам спортивных мероприятий?

Вопрос заключается всего лишь в двух важных пунктах: какова будет точность нашей прогнозной модели и каков интервал ошибки нашего прогноза.

Пример. Если мы говорим, что сотрудник с компетенциями А и Б, развитыми на 90%, будет выполнять плановые показатели на 74%–98%, и вероятность этого выполнения составляет 34% – наверное, это не очень хороший результат прогнозирования.

Другое дело, если мы установим, что сотрудник по результатам теста способностей показал 70 баллов и выше – это гарантирует выполнение планов на 93%–105%. Вероятность, что сотрудники справятся с этой задачей, составляет 57%.

Это уже гораздо более серьезный результат. Он дает нам:

  • Возможность управлять 57% факторов, влияющих на результативность
  • Позволяет искать возможности, как повлиять на оставшиеся 43%
  • В этом и заключается работа аналитика – подобрать такую прогнозную модель, которая дает наибольшую точность прогноза и наименьшую ошибку.

Как «оцифровать» результаты работы бухгалтера и HR-менеджера?

Еще один стереотип – о том, что невозможно оцифровать (измерить в количественных показателях) работу офисных специалистов.

На самом деле вопрос нужно ставить иначе: как подобрать такой показатель результативности специалистов офиса, который можно легко оцифровать?
Затем надо сформулировать, какие знания, навыки или способности помогают достичь результата, и как их измерить.

В идеальной ситуации нужна автоматизированная система, которая позволит фиксировать эти показатели результативности. Например, в нашей компании в качестве оценки результативности сотрудников бухгалтерии, юристов, менеджеров по персоналу мы используем:

  • Время выполнения операций
  • Количество ошибок при выполнении каждой операции

Условия, необходимые для внедрения HR­-аналитики

Внедрение и использование методов HR-аналитики полезно для любых компаний, которые хотят управлять эффективностью своих сотрудников. Она выявляет причины «болезней» в компании и способствует их устранению.

Компания должна быть готова к использованию HR-аналитики. Как минимум это означает:

1. В компании есть система или процедуры по сбору данных, назначены ответственные за это лица.

2. В компании поставлена и автоматизирована система учета. В любой момент она позволяет получить полную информацию по любому сотруднику за все время его работы в компании.

Какие умения нужны HR-менеджеру, чтобы заниматься аналитикой?
«Любовь» к математике и цифрам, базовые знания математической статистики, быстрая обучаемость, вариативность и гибкость мышления.

Для того, чтобы ваш навык аналитика совершенствовался, необходима еженедельная практика и постоянное обучение. Работа аналитика очень похожа на работу исследователя. Для формулировки новых гипотез полезно отойти от шаблонных методов мышления и применять нестандартные, необычные подходы.

В каких компаниях используются инструменты HR-аналитики?

Могу сказать, что интерес к этой теме проявляют компании, работающие в сфере телекоммуникаций и банковской сфере.

В России с применением аналитики дела обстоят лучше. Насколько я знаю, инструменты HR-аналитики применяют банки, компании в сфере телекоммуникаций, ритейлеры и несколько крупных FMCG компаний. В Европе и США проводники идей использования HR-аналитики – это, конечно, Google, Facebook, Amazon, Netflix, Вoeing.
Специалисты компании Вoeing, например, утверждают, что могут прогнозировать выход из строя любого прибора или агрегата с точностью до недели.
Соответственно, когда их система аналитики дает «красный» сигнал по какому-то самолету, они связываются с этой авиакомпанией и ставят этот самолет на плановый ремонт.

HR-ы компании Google утверждают, что могут прогнозировать увольнение сотрудников с точностью до месяца. Но это уже «космос»!

Максим Андреенок - руководитель корпоративного учебного центра ОДО «Мостра-групп» и логистической компании T&T, спикер практического семинара «HR-аналитика – инструмент решения бизнес-задач». Управленческий опыт в дистрибьюторской сфере и сфере продаж – 11 лет. Опыт работы в области обучения и развития – 4 года.

Впервые материал опубликован на портале probusiness.by.