Uniflex: управление талантами и развитие кадрового резерва

Как мы помогли создать и сплотить бизнес-команду для решения реальных задач компании.

О клиенте

 
Uniflex - производитель гибкой упаковки и самоклеящейся этикетки, лидер белорусского рынка флексопечати и одна из крупнейших типографий в СНГ.


Фото — сайт компании.

Контекст

 
В компанию пришел новый инвестор, а вместе с ним началась волна преобразований. Возник информационный вакуум: сотрудники не понимали, что их ждет, строили догадки и теряли мотивацию. Как следствие, начали страдать внутренние процессы.

Чтобы оптимизировать ситуацию, Uniflex поставил перед нами задачи:

  • сформировать кадровый резерв;
  • повысить эффективность взаимодействия подразделений;
  • развить у команды навыки решения стратегических задач;
  • получить нестандартные решения наболевших проблем;
  • улучшить корпоративную культуру.

Александр Кутас

Александр Кутас, консультант проекта, Business Tools.

Мы начинали проект, когда компания стояла на пороге серьезных внутренних трансформаций. И представьте: у сотрудников, помимо операционной загрузки, появились новые задачи, правила работы, ответственность. Нам удалось не просто вовлечь людей, а создать группу лидеров, которые повысили уровень лояльности к компании и стали проводниками изменений.

Решение

 
Мы предложили реализовать проект в формате "осмысленного обучения", назвали его SMART-центр Uniflex. Проект состоял из нескольких этапов, в их основе — решение реальных задач компании и внедрение новых знаний в работу.

1 этап. Подготовка проекта

 
Продолжительность этапа: 1 месяц.

  1. Вместе с ТОП-менеджерами мы разработали правила проекта и создали проектный комитет. Комитет генерировал задачи для групп, определял сроки, оценивал решения, предоставлял обратную связь группам. О том, как удалось вовлечь в проект руководство с помощью фасилитационной сессии, мы рассказывали здесь.
  2. Чтобы анонсировать проект, заинтересовать персонал и собрать максимальное количество заявок на участие, мы помогли провести внутреннюю HRPR-кампанию.
  3. Из 54 желающих в проект попали 21. Отбор был строгий: мы разработали модель компетенций и в течение нескольких дней оценивали кандидатов на соответствие. Среди необходимых компетенций были ориентация на результат, умение работать в команде, склонность к лидерству и пр.
  4. Объединили участников в 3 кросс-функциональные команды по 7 человек и провели для них презентацию проекта.

управление талантами, развитие кадрового резерва
Участники проекта.

2 этап. Работа команд

 
Продолжительность этапа: 6 месяцев.

Каждый месяц команды получали новую тему для проектной работы, в рамках которой решали задачи компании под руководством тренеров-модераторов. Примеры тем:

  • оптимизация бизнес-процессов;
  • повышение уровня вовлеченности сотрудников;
  • повышение эффективности использования оборудования компании;
  • разработка новых продуктов.

Тренеры сопровождали команды первые 3 месяца, чтобы в формате коучинга научить их взаимодействовать, генерировать идеи и разрабатывать планы реализации. А потом участники развили групповую динамику, выбрали своих лидеров и стали работать самостоятельно.

Как выглядел примерный состав работ для каждой из команд:

  • определение корневых проблем и их причин, проверка гипотез;
  • анализ внутренней статистики;
  • проведение интервью с сотрудниками и клиентами;
  • генерация идей по решению выявленных проблем;
  • формирование плана реализации предложенных решений;
  • описание реальных действий, сроков, бюджета и ограничений.

Каждую проектную работу команды защищали перед проектным комитетом, получали фидбек и оценки, а потом приступали к решению новой задачи. На итоговой конференции мы наградили тех, кто набрал наибольшее количество баллов, а лучшие идеи уже внедряются в работу.

управление талантами, развитие кадрового резерва
Консультант проекта Юлия Давыдова и её команда.

3 этап. Подведение итогов

 
Продолжительность этапа: 1 месяц.

Проект получился масштабный, поэтому обратную связь мы собирали поэтапно:

  1. сессия в формате LEGO-конструирования: участники обсудили итоги проекта и создали из конструктора LEGO прототипы лидера, командного и «не командного» игрока. Такая геймификация позволила участникам в расслабленном формате подвести итоги и визуализировать своё представление о работе в команде;
  2. сессия, где тренеры и проектный комитет дали индивидуальную обратную связь командам;
  3. итоговая конференция с награждением лучших и обсуждением планов по реализации предложенных командами решений.

Анастасия Пашкиназам. генерального директора по персоналу в "Uniflex", заказчик проекта

Участники проявили все свои самые лучшие профессиональные качества, стали настоящими лидерами и ораторами. Проектный комитет и команды учились взаимодействовать, отвечать на неудобные вопросы и давать честную обратную связь. SMART-центр завершился, но работа по реализации предложенных идей продолжается.

Результат

 
Компания оптимизировала внутренние процессы, внедрила в работу новые современные решения и получила команду вовлеченных, сплоченных сотрудников, способных реально помогать бизнесу. Участники проекта, в свою очередь, развили навыки командной работы, лидерства, тайм-менеджмента, конфликт-менеджмента, научились делать классные презентации, погрузились во внутренние процессы и пр. Некоторые даже успели вырасти в должности: например, специалист по сопровождению сделок стал руководителем сектора, а мастер производственного цеха возглавил цех с более сложной структурой и большим количеством подчиненных.
 
Успех проекта основан на нескольких составляющих:

  • мы использовали 2 методологии – обучение действием и социальное обучение. Команды решали реальные задачи компании и при этом учились взаимодействовать друг с другом;
  • здоровый дух конкуренции между командами круто стимулировал участников;
  • HRD проявила высокий уровень вовлеченности: она выступала в роли интегратора между проектным комитетом, командами и тренерами BusinessTools.
  • ТОП-менеджмент Uniflex начал внедрять новые решения прямо во время проекта. Участники видели, что компания меняется, чувствовали свою значимость.

 

Еще больше интересных бизнес-кейсов