Простыми словами о Talent Acquisition: “Надо быть, а не казаться”

HR-эксперт об особенностях современного подхода к подбору сотрудников в белорусском IT.


Антонина Ващило-КутасАнтонина Ващило-Кутас, консультант в области управления персоналом, бизнес-тренер

В IT-бизнесе уровень интеллекта сотрудников обычно выше, чем, например, в производстве или ритейле, поэтому их принято гордо называть «талантами». А Talent Acquisition (далее в тексте TA) – это привлечение талантов и их развитие в компании. TA пришел в белорусский HR недавно: лет 6 назад его начали использовать в крупных IT-компаниях, потом подтянулись другие. Если правильно помню, то первым отдел рекрутинга в TA переименовали в EPAM Systems.

TA– это не то же самое, что рекрутинг.

За последние 10 лет рекрутинг трансформировался в поисковую активность по формальным критериям. TA же подразумевает не только знание рынка труда, но и глубокий анализ бизнеса работодателя. И если для рекрутинга характерно подбирать людей исходя из стратегии компании, то в случае с  TA наоборот: ситуация на рынке труда может повлиять на стратегию.  Например, мнение руководителя отдела  TA может заморозить разработку продукта, если какие-то специалисты сегодня слишком дорогие.

О связи TA и Executive Search

В содержательном плане для меня это не новый процесс, потому что он очень похож на Executive Search (далее в тексте ES), который известен в Беларуси еще с конца 90-х. За это время изменились инструменты поиска – например, появились соцсети, boolean search, агрегаторы данных из интернет-ресурсов. Но определение целевой аудитории и точек контакта, проработка каналов поиска, выстраивание стратегии в зависимости от цели, сроков, оценка по компетенциям и ценностям – все, как и в ES.

В 2010 году я была на мастер-классе одного из самых опытных ресёчеров* Friisberg & Partners International, и у нее уже тогда был полностью автоматизирован процесс поиска. Многие белорусские IT-компании этому бы позавидовали и сейчас, потому что у них информация о кандидатах хранится в excel или Jira, поиск ведется только через LinkedIn, а работа ресёчера не считается самостоятельной профессией и рассматривается как точка входа в рекрутинг или HR.

Узнать подробнее о том, чем ресёчер отличается от рекрутера >> статья.

О нехватке профессионалов в TA

Сегодня в LinkedIn довольно много людей называют себя TA-специалистами. Но инструментарием и навыками владеют единицы. В маленьких IT-компаниях вся стратегия — это и есть LinkedIn, у них нет времени на «подумать» или «построить план».

Я вам больше скажу, планы есть даже не во всех крупных компаниях. В лучшем случае это выглядит так: а давайте прирастем на 100 человек в следующем году? - Давайте! И погнали.

Но это не удивительно, ведь IT-сфера за последние годы очень быстро росла. Людей нужно было искать пачками, и мало кто заморачивался, как именно это следует делать. Отсюда слабые специалисты даже в традиционном рекрутинге, которые не занимаются ни оценкой, ни анализом, ни грамотным интервьюированием.

О поиске «талантов» силами всей команды

TA подразумевает, что привлечением талантов должны заниматься все сотрудники компании. В белорусском айти для этого, например, используют реферальные программы. Но, честно говоря, меня всегда удивляло, что в такие программы закладывают бонусы. Ведь если в компании сильная корпоративная культура, где каждый понимает цель работы и знает, что влияет на достижение этой цели, то сотрудники и так порекомендуют знакомых. Есть компании, в которых за рекомендацию выдают хорошие финансовые бонусы, но толку от этого нет. Еще из своего опыта знаю, что легче получить рекомендации от людей на испытательном сроке – пока они лояльны и не сняли «розовые очки».

Об особенностях внедрения TA в Беларуси

Пока белорусский IT-рынок давал возможность зарабатывать, никто не задумывался об эффективности и стратегиях. Но сейчас конкуренция возросла, и тут хочешь не хочешь начнешь считать затраты и думать на перспективу.

У большинства современных IT-руководителей есть недоверие к внедрению процессов вроде TA.

Они привыкли к самообучению и развивают бизнес по модели проб и ошибок. Рассуждают при этом так: "зачем мне какой-то тренинг, я сам что-нибудь придумаю".

На это уходит время, а результат непредсказуем. Поэтому я рекомендую брать готовые модели (например, как считать статистику, как управлять людьми), а потом кастомизировать их под свой бизнес. И мне приятно наблюдать, как в некоторых аутсорсинговых компаниях эти инструменты начинают работать.

О связи Talent Acquisition и HR

Помню, как однажды на презентации программы для рекрутеров тренеры заявили, что рекрутинг и HR — это разные вещи и никак не связаны в IT. Мне захотелось встать и уйти.

Структурно, да, пусть будут разделены, но должна быть одна голова, которая будет расставлять приоритеты и задавать тон. Тем более что HR работает с ресурсом, который поставляет ему рекрутер или TA-специалист.

Я работала в IT-компании, где в рамках рекрутинга измерялись ценности кандидата. Особенно это касалось джунов, потому что недостаток технических скиллов не проблема, их проще подтянуть, а вот ответственность, коммуникативность непросто развить. Хорошо, если в компании сильная корпокультура, тогда проблем с адаптацией меньше. Поэтому, если через TA получится найти кандидатов с развитыми софт-скиллами, то и навыки программирования или бизнес-анализа они смогут подтянуть без проблем.

Спасибо за помощь в подготовке материала журналу "Отдел кадров" и лично главному редактору Валерию Кичкаеву.