Форматы обучения
Стратегия
Менеджмент
Продажи и маркетинг
У меня нестандартная
бизнес-задача
Хочу обсудить
Кейсы
Блог
О компании
Отзывы
Контакты
HR

Простыми словами о Talent Acquisition: “Надо быть, а не казаться”

13 февраля 2020
Стратегия
Помогаем определить приоритеты развития компании и продуктов.
Менеджмент
Мы помогаем настроить управление людьми, процессами и проектами: находим уязвимые места, подбираем подходящее решение и внедряем его.
Продажи и Маркетинг
Обучаем торговые команды, настраиваем системы продаж. Мы помогаем сделать ваш продукт или услугу востребованным у клиентов, а взаимодействие с вашей компанией — приятным.
Soft skills
Помогаем развивать навыки, необходимые в работе. Повышаем эффективность команды.
У меня нестандартная
бизнес-задача
Хочу обсудить
пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск

Давайте обсудим ваш
проект

Контакты
Написать
+375 17 388 05 02 +375 29 239 28 24 info@btools.by
пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск


Открыть в Google Maps

    Выберите в каком направлении вы бы хотели сотрудничать с нами:

    Сайт защищен reCAPTCHA и применяются Политика
    конфиденциальности     и Условия обслуживания Google.

    Ваша заявка успешно
    отправлена

    Мы свяжемся с вами в течение дня.

    HR-эксперт об особенностях современного подхода к подбору сотрудников в белорусском IT.

    Антонина Ващило-Кутас - бизнес-тренер, консультант компании Business Tools

    Антонина Ващило-Кутас, консультант в области управления персоналом, бизнес-тренер

    В IT-бизнесе уровень интеллекта сотрудников обычно выше, чем, например, в производстве или ритейле, поэтому их принято гордо называть «талантами». А Talent Acquisition (далее в тексте TA) – это привлечение талантов и их развитие в компании. TA пришел в белорусский HR недавно: лет 6 назад его начали использовать в крупных IT-компаниях, потом подтянулись другие. Если правильно помню, то первым отдел рекрутинга в TA переименовали в EPAM Systems.

    TA– это не то же самое, что рекрутинг.

    За последние 10 лет рекрутинг трансформировался в поисковую активность по формальным критериям. TA же подразумевает не только знание рынка труда, но и глубокий анализ бизнеса работодателя. И если для рекрутинга характерно подбирать людей исходя из стратегии компании, то в случае с  TA наоборот: ситуация на рынке труда может повлиять на стратегию.  Например, мнение руководителя отдела  TA может заморозить разработку продукта, если какие-то специалисты сегодня слишком дорогие.

    О связи TA и Executive Search

    В содержательном плане для меня это не новый процесс, потому что он очень похож на Executive Search (далее в тексте ES), который известен в Беларуси еще с конца 90-х. За это время изменились инструменты поиска – например, появились соцсети, boolean search, агрегаторы данных из интернет-ресурсов. Но определение целевой аудитории и точек контакта, проработка каналов поиска, выстраивание стратегии в зависимости от цели, сроков, оценка по компетенциям и ценностям – все, как и в ES.

    В 2010 году я была на мастер-классе одного из самых опытных ресёчеров* Friisberg & Partners International, и у нее уже тогда был полностью автоматизирован процесс поиска. Многие белорусские IT-компании этому бы позавидовали и сейчас, потому что у них информация о кандидатах хранится в excel или Jira, поиск ведется только через LinkedIn, а работа ресёчера не считается самостоятельной профессией и рассматривается как точка входа в рекрутинг или HR.

    * Узнать подробнее о том, чем ресёчер отличается от рекрутера >> статья.

    О нехватке профессионалов в TA

    Сегодня в LinkedIn довольно много людей называют себя TA-специалистами. Но инструментарием и навыками владеют единицы. В маленьких IT-компаниях вся стратегия — это и есть LinkedIn, у них нет времени на «подумать» или «построить план».

    Я вам больше скажу, планы есть даже не во всех крупных компаниях. В лучшем случае это выглядит так: а давайте прирастем на 100 человек в следующем году? — Давайте! И погнали.

    Но это не удивительно, ведь IT-сфера за последние годы очень быстро росла. Людей нужно было искать пачками, и мало кто заморачивался, как именно это следует делать. Отсюда слабые специалисты даже в традиционном рекрутинге, которые не занимаются ни оценкой, ни анализом, ни грамотным интервьюированием.

    О поиске «талантов» силами всей команды

    TA подразумевает, что привлечением талантов должны заниматься все сотрудники компании. В белорусском айти для этого, например, используют реферальные программы. Но, честно говоря, меня всегда удивляло, что в такие программы закладывают бонусы. Ведь если в компании сильная корпоративная культура, где каждый понимает цель работы и знает, что влияет на достижение этой цели, то сотрудники и так порекомендуют знакомых. Есть компании, в которых за рекомендацию выдают хорошие финансовые бонусы, но толку от этого нет. Еще из своего опыта знаю, что легче получить рекомендации от людей на испытательном сроке – пока они лояльны и не сняли «розовые очки».

    Об особенностях внедрения TA в Беларуси

    Пока белорусский IT-рынок давал возможность зарабатывать, никто не задумывался об эффективности и стратегиях. Но сейчас конкуренция возросла, и тут хочешь не хочешь начнешь считать затраты и думать на перспективу.

    У большинства современных IT-руководителей есть недоверие к внедрению процессов вроде TA.

    Они привыкли к самообучению и развивают бизнес по модели проб и ошибок. Рассуждают при этом так: «зачем мне какой-то тренинг, я сам что-нибудь придумаю».

    На это уходит время, а результат непредсказуем. Поэтому я рекомендую брать готовые модели (например, как считать статистику, как управлять людьми), а потом кастомизировать их под свой бизнес. И мне приятно наблюдать, как в некоторых аутсорсинговых компаниях эти инструменты начинают работать.

    О связи Talent Acquisition и HR

    Помню, как однажды на презентации программы для рекрутеров тренеры заявили, что рекрутинг и HR — это разные вещи и никак не связаны в IT. Мне захотелось встать и уйти.

    Структурно, да, пусть будут разделены, но должна быть одна голова, которая будет расставлять приоритеты и задавать тон. Тем более что HR работает с ресурсом, который поставляет ему рекрутер или TA-специалист.

    Я работала в IT-компании, где в рамках рекрутинга измерялись ценности кандидата. Особенно это касалось джунов, потому что недостаток технических скилов не проблема, их проще подтянуть, а вот ответственность, коммуникативность непросто развить. Хорошо, если в компании сильная корпокультура, тогда проблем с адаптацией меньше. Поэтому, если через TA получится найти кандидатов с развитыми софт-скиллами, то и навыки программирования или бизнес-анализа они смогут подтянуть без проблем.

    Спасибо за помощь в подготовке материала журналу «Отдел кадров» и лично главному редактору Валерию Кичкаеву.

    Мы используем куки и обязаны вам об этом сказать.