Внедрение изменений провалилось: 7 причин

пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск

Давайте обсудим ваш
проект

Контакты
Написать
пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск


Открыть в Google Maps

    Выберите в каком направлении вы бы хотели сотрудничать с нами:

    Сайт защищен reCAPTCHA и применяются Политика
    конфиденциальности
    и Условия обслуживания Google.

    Ваша заявка успешно
    отправлена

    Мы свяжемся с вами в течение дня.

    Илья Гируцкий, бизнес-тренер, консультант

    Испокон веков китайцы были на редкость чуткими и мудрыми людьми. Даже проклятья, которые они посылали друг другу, были чуткими и мудрыми. Например, они желали друг другу жить в эпоху перемен, что страшно пугало их. 

    И сегодня подавляющее большинство рефлекторно боится перемен, желая сохранить статус-кво, цепляется за зыбкую (на самом деле несуществующую!) надёжность и определённость.

    На занятиях часто прошу участников назвать как можно больше причин, почему перемены – это плохо. Обилие страхов и барьеров, которые приходится преодолевать при внедрении изменений, поражает своей широтой и оригинальностью. 

    Перечислю некоторые из них.

    1. Страх перед неизвестностью

    Существует один зоопарк: без привычных клеток и ограждений. Единственное, чем ограждены животные – густым и плотным кольцом кустарника, сквозь который они не могут разглядеть, что находится по ту сторону. Даже если зверёк встанет на задние лапы, он не увидит, что находится за пределами. И никто даже не пытается перепрыгнуть ограду.

    Мы также справедливо считаем, что лучше синица в руках, чем утка под кроватью. И стараемся придерживаться привычного уклада вещей, следуя проторенными дорожками, «проверенными и надёжными» способами.

    Фото с сайта Unsplash

    2. Ощущение потери

    Мы склонны создавать привычки в своей жизни, в том числе в работе: быстро с ними сживаемся и даже не задумываемся, как их улучшить. И зачастую превращаемся в автоматизированный «социально-подвижный шаблон», внешне похожий на человека.

    Поэтому, когда вокруг меняется внешний контекст и мы оказываемся в новых условиях,  начинаем переживать ощущение мнимой «утраты».

    3. Отсутствие убеждённости, что изменения необходимы

    Представьте ситуацию: вы недавно выработали решения, наладили коммуникационные мостики между подразделениями, распределили власть и разбежались. Зачем что-то менять, если от этого работы станет больше и случится «предсказуемое ухудшение».

    Руководитель одной из сервисных станций для облегчения работы своих механиков закупил специальные инструменты, которые во много раз увеличивают скорость откручивания-закручивания разных болтов. Через неделю все чудо-машинки «вдруг» по очереди «самостоятельно» вышли из строя. Откровенный разговор с механиками выявил, что чудо-машинки отвратительно жужжат, напоминают бор в кресле стоматолога и вообще из-за их шума плохо слышно, что говорит коллега на другом конце сервисной станции.

    Всё просто: «Что не сломано – лечить не надо». 

    4. Недовольство насаждаемыми насильно переменами

    Далеко не все народы стремились принять христианство, однако волны крестовых походов убедили самых непокорных.. Но не велик ли ценник, чтобы такими методами призывать людей к светлому будущему?

    Сотрудники должны идти на изменения добровольно. Для этого от вас потребуется:

    а) создание инфраструктуры

    б) проведение соответствующей работы среди персонала

    5. Страх перед неспособностью выполнять что-либо и перед возможной неудачей

    Чаще всего сотрудники боятся изменений, когда не понимают, как им действовать в новых  условиях. 

    Фото с сайта Unsplash

    Представьте, что у машиниста паровоза отобрали лопату и посадили управлять электровозом: рули! Вот тебе пакет инструкций, парень способный, научишься. И умчались составлять новый график движения поездов без организации соответствующего обучения. Остаётся только представлять себе, как он там «нарулит»… 

    Не бросайте команду наедине со страхами, будьте рядом и создавайте комфортные условия. В первую очередь, подготовьте новые, понятные рабочие инструкции с учётом нововведения. 

    6. Нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотношений

    Проще и привычнее отнести в бухгалтерию проект договора, попить с ними чай,  посплетничать, нежели воспользоваться программой электронного документооборота и сделать это за считанные секунды. Проще привычным движением заткнуть будильник, укутаться поглубже в одеяло и ещё подремать ровно 5 минут в течении 1,5 часов, периодически давая себе твердое обещание: «ну уж с завтрашнего утра железно поднимаюсь на пробежку!».

    Управляющая одного из банков при внедрении системы электронного документооборота применила интересный приём. В любом банке полно всякого ПО, а тут ещё одно новое ставят. Никто с ним работать не захотел.

    Что было сделано: вначале была привита привычка работать с программой у секретаря. Управляющая давала ей поручения не по телефону/устно, а в новом ПО. Шло время, выдавались разные задачи. Проще и быстрее выполнить поручение можно было только с использованием данной системы (оповестить руководителей о срочном совещании и т.д.)

    За месяц через секретаря программой начали пользоваться руководители подразделений, потом их сотрудники (вначале просто для общения, а потом и для работы). Далее были зафиксированы формальные инструкции и изданы соответствующие приказы о вводе в работу данной системы. Это было воспринято как запоздалая данность («и так давно все с ней работаем»), которая не вызвала никакого сопротивления.

    7. Отсутствие доверия к лицу, проводящему изменения

    Так уж мы устроены, что из окопа в неизвестность бросимся безоговорочно только за тем человеком, которому верим и доверяем, кто для нас авторитет, реальный лидер, способный повести за собой. 
    Люди всегда сопротивлялись и будут сопротивляться переменам!
    Всё равно большинство сотрудников предпочтёт оставить всё как есть. Лишь единицы с энтузиазмом встретят перемены.

    Есть печальная статистика: 80% проектов по организационным преобразованиям провалились потому, что не было учтено и правильным образом отработано сопротивление персонала.

    Но на самом деле люди не так ужпротив меняться. Этот процесс нужно лишь правильно организовать. Как это сделать – читайте в статье.

    Мы используем куки и обязаны вам об этом сказать.