Материалы для участников конференции

Презентации

  1. Исследование качества бизнес-обучения в белорусских компаниях, полная версия. Скачать
  2. Презентации с кейсов "ЧСТ стандарт: «осмысленность» в обучении как итог запуска новой системы продаж", "ISsoft: «осмысленное» обучение как способ развития и удержания персонала" и выступления "Как сделать обучение «осмысленным» — опыт консультантов Business Tools". Скачать
  3. Презентация с выступления психолога Инны Гулис "6 вопросов к бизнес-обучению". Скачать
  4. Презентация с выступления HR-консультанта Sakalas Gorodeckis "Что следует / не следует делать в управлении персоналом?" Скачать

Кстати, о том, как мы обучали менторов компании ISsoft, мы недавно подробно рассказывали в разделе "Кейсы" на нашем сайте. 

Ответы на вопросы

 

 

На вопросы блока "Исследование / Осмысленное обучение" отвечала Виктория Гусева (бизнес-тренер Business Tools);

 

 

 

 

блок "Кейс ЧСТ стандарт" - Дмитрий Чеботарев (генеральный директор);

 

 

 

 

 

блок "Кейс ISsoft"- Андрей Юревич (директор по стратегии и развитию).

 

  • Как выстроить систему развития среднего менеджмента в компании в длительной перспективе?

    1. Разработать модель управленческих компетенций. 2. Организовать регулярную оценку по компетенциям (1 раз в 6-12 месяцев). 3. Разрабатывать индивидуальные планы развития на основании результатов оценки. 4. В основу процесса развития заложить подход "Обучение действием" - формирование кросс-функциональных команд, которые в течение года работают над серией проектов (реальные проблемные и стратегические задачи компании).
  • Как вы будете оценивать эффективность дистанционного обучения?

    1. По результатам тестирований - оценка знаний. 2. По результатам прохождения текстовых квестов - оценка умения применять полученные знания в определенных ситуациях.
  • Есть ли разница в эффективности очных и дистанционных программ обучения?

    Эффективность зависит от целей обучения. Дистанционные курсы позволяют сформировать у участников знания. Основная цель очного обучения - формирование практических умений. Если цель обучения, сформировать знания и умения, то формат дистанционное + очное обучение будет наиболее эффективным.
  • Что является основными точками соприкосновения заказчика обучения и обучаемого?

    Основа - это коммуникации, в результате которых обе стороны: 1. Одинакового понимают цели и необходимость обучения, те навыки, которые надо получить/развить участникам. 2. Договорились, каким должны быть результаты обучения. 3. Обсудили, как будут внедряться полученные инструменты на практике.
  • Каковы критерии оценки эффективности обучения?

    1. Оценка уровня удовлетворенности участника обучение (оценивается с помощью анкет обратной связи). 2. Оценка уровня теоретических знаний (оценивается с помощью тестирований). 3. Оценка умения применять полученные знания при рещении практических задач (индивидуальные и групповые домашние/проектные задания). 4. Оценка практических умений (оценивается до и после обучения с помощью центров оценки, наблюдения за работой "в полях" и т.д.).
  • Какие методы использовали для исследования?

    Социологическое анонимное исследование.
  • Психоаналитик в компании - модная тенденция или необходимость?

    Необходимость для компаний, в которых работа связана с регулярным стрессом, в которых распространена высокая степень эмоционального выгорания.
  • Как понять, что нужно сотруднику с точки зрения его мотивации и потребностей (к блоку "зачем")?

    Определите текущий уровень компетентности и результативности сотрудника. Если результативность низкая, причина может быть либо в недостаточной компетентности, либо в низкой мотивации. Проведите личную беседу, чтобы оценить его мотивацию и узнать, как сотрудник видит свое дальнейшее развитие, какие навыки он хотел бы развить. Дайте обратную связь о его работе; объясните, какие навыки сотруднику необходимо развить с точки зрения руководителя. Проведите оценочные мероприятия, чтобы оцифровать текущий уровень развития компетенций сотрудника. Ознакомьте его с результатами и вместе составьте план развития. Но самое главное, поймите мотивы человека - зачем он пришел в компанию и на эту должность, что удерживает его здесь, что может заставить уйти. Это должно быть выявлено еще на стадии подбора, а далее обсуждаться на регулярных индивидуальных встреч руководителя с сотрудниками.
  • Как работать с обесцениванием обучения у сотрудников?

    1. Формировать понимание, зачем ему учиться. Объяснить требования и ожидания компании. Регулярно давать обратную связь, проводить оценочные мероприятия. 2. Ставить четкие профессиональные цели, которые должны быть достигнуты по результатам обучения и заранее согласовывать, что будет при недостижении их. 3. Не перебарщивать с обучением. Если обучение проводится слишком часто, по его результату не оценивается эффективность и изменение результативности, люди привыкают к тому, что после обучения от них ничего не требуют, т.е. изменять свое поведение не обязательно. 4. Ввести принцип оплаты части обучения участником или даже полной оплаты, если после обучения не будут.
  • Анализ наиболее востребованных тем обучения в 2017 году

    В компании Business Tools самым востребованными направлениями обучения в 2017 году стали: 1. Развитие менеджерских компетенций руководителей среднего звена; 2. Развитие навыков командной работы и эффективных коммуникаций в команде; 3. Развитие навыков ведения управленческих переговоров и повышение компетенций в области переговоров опытных специалистов по продажам. Более 10 проектов были реализованы в формате "Обучение действием". Также отмечается существенный рост спроса на проведение стратегических и фасилитационных сессий.
  • Как приближать ожидания заказчиков и участников? Методы?

    1. Каждая сторона должна четко озвучивать свои ожидания друг другу и тренеру. 2. Ожидания заказчика зачастую завышены и их должен корректировать тренер. 3. Ожидания участника зачастую занижены и их должен корректировать руководитель. Самое важное - делать это не в директивном стиле ("Ты должен продавать на 5% больше уже через месяц после обучения, а потом +5% каждый следующий месяц"). Важно, чтобы сначала сотрудник сам озвучил руководителю: - каковы его ожидания - что он хотел бы улучшить в своей работе - каких результатов хочет достичь после обучения Эти вопросы должен задать руководитель в личной беседе. Дальше важно, чтобы руководитель озвучил свои ожидания, получил обратную связь от участника, услышал его аргументы, и в итоге стороны пришли к компромиссу.
  • Есть обучение "от проблемы" компании. А еще какой подход?

    Другим подходом является обучение "от цели". Т.е. мы фокусируемся на том, что можно сделать, чтобы получить больший/лучший результат.