Как сделать систему развития персонала измеримой?

Кому будет полезен:

Собственники и руководители компаний, коммерческие директора и руководители отделов продаж, HR-директора, их заместители и специалисты, руководители корпоративных университетов и учебных центров, руководители сервисных служб и центров.

Цель практического семинара:
Обучить, как сделать систему развития персонала измеримой.

Чем будет полезен:

  • Вы получите готовые решения по созданию измеримости системы развития персонала, которые успешно применяются на практике.
  • Вы научитесь создавать измеримые требования должности, измеримые инструменты оценки и инструменты развития.
  • Вы научитесь валидизировать модели компетенций, инструменты оценки и развития.
  • Вы освоите язык аналитики для постановки задач бизнес-аналитикам и интерпретации результатов.
  • Вы поймете, как можно использовать аналитику в сфере HRM вашей компании.
  • На основе конкретных примеров из практики, бизнес-кейсов, индивидуальных и групповых занятий вы отработаете полученные знания уже на самом семинаре.

Внедрение данной системы предоставляет возможность:

    • Управлять результатом работы через управление компетентностью сотрудника.
    • Прогнозировать результативность работника в зависимости от уровня компетентности.
    • Снизить зависимость от персонала.
    • Повысить рентабельность персонала.
    • Точечно инвестировать в развитие тех знаний и навыков, которые влияют на результат работы.
    • Определять границу компетентности, после которой инвестиции в развитие конкретных знаний и навыков не приносят выгоды.
    • Аргументировать заказчику выгоды от развития персонала на языке цифр.

Примеры выгод от практического использования:

  • Эффективность визитов торговых представителей (конверсия продаж) выросла с 40% до 68%
  • 80% сотрудников демонстрируют требуемый уровень результативности на 2-ой месяц работы
  • У 73% руководителей есть подготовленная замена, и они соответствуют требованиям вышестоящей должности на 82%
  • Закрытие вакансий руководителей из кадрового резерва Компании - 83 %
  • Мы можем посчитать:
    - насколько процентов вырастет результат работы при увеличении компетентности на определенный процент;
    - порог по уровню компетентности, выше которого развитие не влияет на результат работы;
    - порог по уровню компетентности, до которого развитие минимально влияет на результат;
    - прогноз выполнения плана сотрудником на основе оценки его уровня компетентности.

Программа:
Результаты внедрения измеримости в систему развития персонала.

  • Почему система развития, а не система обучения персонала? Замер компетентности на старте.
  • Согласованность системы развития с деловой и HR-стратегией компании. Причинно-следственные связи HRM-показателей измерения в Balance score card.
  • Измеримые результаты внедрения системы развития персонала. Примеры из практики внедрения.
  • Диалог с собственником/генеральным директором, или выгоды от измеримости.

Формирование основы измеримой системы развития персонала

  • Цикл системы развития.
  • Измеримость требований должности, инструментов оценки и инструментов развития. Примеры из практики.
  • Как говорить на одном языке с аналитиком для постановки задачи и интерпретации результатов? Основные понятия и инструменты аналитики.

Разработка измеримых требований должности

  • Технологии разработки измеримой модели компетенций.
  • Анализ влияния поведенческих индикаторов на результат работы. Определение веса поведенческого индикатора с помощью инструментов аналитики.
  • Определение взаимного влияния поведенческих индикаторов с помощью инструментов аналитики.
  • Валидизация требований должности.

Практическое задание по разработке требований должности

Разработка измеримых инструментов оценки

  • Как определить подходящие инструменты оценки?
  • Разработка измеримых инструментов оценки своими силами.
  • Как определить шкалу для оценки. Примеры из практики и типичные ошибки.
  • Разработка центра оценки – пример из практики.
  • Валидизация инструментов оценки – оцениваем именно то, что необходимо оценить.
  • Ключевые факторы успеха процесса оценки.

Практическое задание по валидизации инструмента оценки.

Разработка измеримых инструментов развития

  • Как измеримость позволяет сделать инвестиции в развитие точечными?
  • Определение поведенческих индикаторов и/или областей знаний на основе инструментов аналитики.
  • Сегментация персонала на основе аналитики для повышения эффективности обучающих программ.
  • Определение наиболее валидных инструментов развития. Валидизация инструментов развития.

Практическое задание по разработке измеримого индивидуального плана развития.

Результаты измерений, или что еще получаем от аналитики?

  • Как прогнозировать результативность работника в зависимости от компетентности?
  • Определение границы компетентности, после которой инвестиции в развитие не влияют на результат?
  • Расчет целевого значения по уровню компетентности персонала.
  • Что еще можно анализировать и для чего?

Внедрение измеримой системы развития персонала

  • Разработка и продажа проекта Заказчику. Разграничение ответственности за результаты проекта.
  • Для чего и как определять принципы развития персонала?
  • Критерии для определения целевой аудитории для внедрения измеримой системы развития.
  • Ключевые факторы успеха и риски проекта на основе опыта внедрения.