Обучение взрослых
Как поддержать мотивацию сотрудников в обучении? Часть 1
31 марта 2023
Сотрудники не всегда воспринимают обучение с радостью. Нет времени, высокая нагрузка, «и так всё знаю». Часть из возражений — истинные, часть — ложные. Они прикрывают настоящие причины, которые не хочется озвучивать. Например, страшно ошибаться перед коллегами, негативный опыт обучения или человек считает, что «не дано» и т.д.
В итоге мы видим картину: «Нет мотивации учиться». Что это значит?
Нет мотивации = нет энергии, чтобы вкладывать в процесс. Нет ни желания, ни сил. С усилием удерживаем внимание, слабо запоминаем, не видим применения. И получается, что проходят люди курс по возражениям, а думают про борщ. Для взрослого человека нет мотивации — нет потребности, нет понимания практической применимости обучения, нет связи с результатом. Есть бесполезное, энергозатратное действие, которое я совершаю не по своей воле. Не звучит, как повод для радости.
Есть разные стратегии работы с мотивацией. В одних системах делается акцент на внешние мотиваторы, в других — на внутренние. Иногда используется смешанная стратегия.
В первой части статьи разберём довольно распространённый способ воздействия «не хочешь — заставим», или директивную стратегию.
Этой стратегией пользуются, когда мнение и желание сотрудника не важны. Более важно время и удобство для процессов компании. Выстраивается система внешних стимулов: «если не пройдёшь, то …». Нет внутри энергии — поддадим снаружи. Разумеется, сотрудники проходят обучение, сдают тесты.
Если наша цель — отметка о прохождении курса, то это самый быстрый способ. Если нам важно запоминание и применение, то это не самый эффективный путь.
Во-первых, это связано с особенностями работы мозга в процессе обучения. Узнать информацию не равно её запомнить и тем более использовать.
Мы загружаем материал в краткосрочную память, возможности которой ограничены. А используем в работе материал, который находится в долгосрочной памяти. Чтобы обеспечить перенос в долгосрочное хранилище, нам нужно, чтобы мозг осознавал важность и практическую пользу материала, повторил, применил, отрефлексировал.
Во-вторых, много усилий будет потрачено на преодоление внутреннего сопротивления, а не на качественную проработку материала. Ключевой задачей будет пройти тест, а не применять материал на практике.
В-третьих, людям не нравится, когда их заставляют. Это усиливает негативный опыт и не добавляет продуктивности. А заодно и снижает количество ресурсов, которое выделяется на выполнение задачи.
Директивный подход работает, если усиливается железными процессами, контролирующими применение. Но мы не сформируем положительное отношение к обучению, стремление развиваться или чувство благодарности за возможность.
У этого довольно популярного подхода есть свои ограничения.
О том, какие есть альтернативные варианты, мы поговорим во второй части.
Открыть в Google Maps