Обучение взрослых
Как поддержать мотивацию сотрудников в обучении? Часть 2
05 апреля 2023
В первой части мы обсудили директивную стратегию работы с мотивацией в обучении. Давайте рассмотрим другие подходы и их сочетание.
Основано на понимании сотрудником пользы для себя лично. Мотивация разгорается, когда вы получаете именно то, что нужно вам. Для выполнения задачи, карьерного роста, более высокой зарплаты и т.д. То есть понимаете, где и как будете применять, и что при этом изменится в лучшую сторону.
На стратегическом уровне на эту цель будут работать культура обучения в компании, отношение руководителей, донесение до сотрудников взаимосвязи результатов и получаемых навыков и другие системные факторы.
Мотивация на старте — это полдела. Обучение — процесс длительный и энергозатратный. Нужно прилагать усилия, запоминать, выполнять задания, работать над ошибками. Начнётся борьба мотиваторов: посмотреть сериал или поучиться. Отложить на выходные или сделать сейчас. Сложности наваливаются, старые боли обостряются: «мне не дано», «память плохая», «а что будет, если все увидят, что я не такой уж и эксперт» и т.д.
Поэтому имеет смысл создавать среду, в которой используется разумное сочетание инструментов внешней и внутренней мотивации. Внутренние мотивы нам обеспечат стремление, желание и качество обучения. А внешние помогут поддерживать ритм на протяжение всего процесса, удерживать фокус на цели.
Давайте условно разделим обучение на 3 этапа и поработаем с типичными трудностями.
Работаем над осознанием практической пользы. Поэтому создание курса или тренинга начинается с исследования потребностей и болей самих сотрудников, не только руководителей. С одной стороны, мы делаем программу более точной, с другой — создаём чувство сопричастности, влияния на содержание.
Разработчикам обучения полезно будет проектировать обучение от потребностей и болей целевой аудитории, а не от контента.
Опишите подробный портрет своей целевой аудитории в карте эмпатии и на этом основании собирайте содержание и инструменты.
Плюс важно правильно преподнести обучение, создать приятное ожидание и желание получить то, что даёт курс. Если лидеры мнений и руководители будут транслировать ценность и приоритетность, то это придаст вес. Тоже внешний фактор, но значительно более деликатный, чем: “Пройди курс или выговор”.
Если мы сформировали ценность и понимание пользы, то к старту у участников будет интерес и готовность учиться. Если нет, то мы увидим разные способы внутреннего протеста: от пассивности до демонстрации превосходства, саботажа и т.д. Чтобы проработать эти болевые точки в начале курса формируются цели и ожидания участников, потенциал для использования и т.д.
По мере прохождения обучения снижение уровня мотивации — нормальное явление. Мотивация будет колебаться в зависимости от сложности, нагрузки или других забот. Любой человек может «сломаться», объяснить себе, что продолжит позже или что «не дано» и уйти в сумрак. Возможно даже формально домучить курс до конца «через не могу», если есть давление сверху.
Можно отдельно оговорить использование игровых или призовых механик в обучении. Например, системы рейтингов, баллов, бейджей, вручение призов лучшим.
Этими инструментами нужно уметь пользоваться. Они могут повысить отдачу за счёт соревновательного компонента, желания победить или что-то выиграть, поднимут градус эмоций. Для одних компаний и должностей это будет прекрасным способом разбудить интерес и создать движение, добавить адреналина. Если мы хотим укреплять сотрудничество, а не конкуренцию, если планируем сформировать внутреннюю ценность, то лучше делать акцент на поддержку, рефлексию.
Если в пятницу мы закончили курс, то это не значит, что с понедельника у нас начнётся новая жизнь.
Можно выделить два ключевых фактора, почему сотрудники не применяют знания на рабочем месте:
Поэтому важно сформировать условия для применения и ответить на следующие вопросы:
На все эти вопросы лучше найти ответы в начале работы над курсом.
В итоге хочется сказать, что создание учебной программы включает в себя и мотивационный дизайн курса на каждом этапе. Будет ошибкой возложить работу с мотивацией исключительно на участников. Обучение испытывает на прочность, включает борьбу мотивов и может истощать ресурсы.
Основная задача мотивационного дизайна — выбрать баланс между внешними и внутренними факторами, чтобы помогать участникам дойти до конца курса в ресурсном состоянии и с желанием применять материал, а не просто повесить сертификат на стену.
Открыть в Google Maps