ISsoft: внедрение дизайн-мышления в HR-процессы

Как улучшить впечатление сотрудников о компании и повысить их удовлетворенность работодателем.

О клиенте

 
ISsoft – один из крупнейших белорусских IT-разработчиков, дочерняя компания корпорации Coherent Solutions, Inc. (США). В минском и брестском офисе работают более 900 сотрудников. Компания ежегодно входит в рейтинги Inc.5000, Software 500, Fast 50 Minneapolis.

Задачи проекта

 
HR-команда ISsoft всегда находится в поиске и тестировании новых инструментов для оптимизации найма, адаптации и удержания новых сотрудников. Дизайн-мышление — это наш совместный эксперимент по развитию конкурентоспособности компании на рынке труда.

дизайн-мышление HRФото — группа компании на Facebook.

Решение

 
С помощью инструментов дизайн-мышления мы решили проверить, какое впечатление о взаимодействии с компанией складывается у сотрудников и как его можно улучшить. Проект длился 1 месяц, в течение которого:

  1. мы погрузились в личный опыт сотрудников компании.
  2. проанализировали все возможные точки контакта сотрудника с компанией, нашли уязвимые места.
  3. предположили, с помощью каких решений можно устранить найденные "боли".
  4. из всех идей выбрали наиболее эффективные  с точки зрения затрат и отдачи.
  5. создали "прототипы" наиболее эффективных решений.
  6. проверили работоспособность и актуальность прототипов на реальных сотрудниках.

В качестве предварительного этапа на первой встрече мы рассказали участникам, что такое дизайн-мышление и на примерах мировых компаний объяснили, какую выгоду от внедрения этого метода может получить HR.

Проект реализовали Юлия Давыдова и Олег Чанов.

Занятие 1. Эмпатия

 
Вместе с HR-командой мы провели анкетирование сотрудников и узнали, что для них важно, как происходит общение с коллегами, что мотивирует людей развиваться. Кому-то оказался важным профессиональный рост и завоевание статуса в компании; кто-то рассматривает офис как второй дом и для него важна комфортная атмосфера и взаимоотношения в команде.

Занятие 2-6. Фокусировка

 
Выяснив основные потребности, мы смогли объединить сотрудников в 7 категорий. Для работы в проекте выбрали ту, с которой HR-отделу сложнее всего выстраивать коммуникации — давайте условно назовем её категория "А". Дальше мы составили карту эмпатий для представителей этой категории: то есть подробную характеристику поведения и потребностей людей. Предварительно на обучении мы объяснили участникам, что такое карта эмпатии, тренировались ее составлять для выдуманных персонажей.

Пример карты эмпатий для выдуманного Олега.

Мы научили участников проводить глубинные интервью и строить Employee Journey Map (карта корпоративного "путешествия" сотрудника). Эти инструменты необходимы для сбора, визуализации и анализа данных о том, как сотрудники взаимодействуют с компанией от момента поиска вакансии до увольнения.

После обучения участники проекта построили EJM для категории А, основываясь на своих предположениях. А затем пригласили реального представителя категории (допустим, его звали Петр). В процессе глубинного интервью с Петром и построения его EJM выяснилось: реальные впечатления сотрудника на многих точках контакта оказались отличными от тех, что представляли себе HR. Инсайдерская информация от Петра помогла выделить болевые точки, актуальные для всей категории.

Занятие 7. Генерация и выбор идей

 
С помощью мозгового штурма, участники проекта разработали решения для каждой озвученной Петром проблемы, выбрали из них 10 самых интересных и реализуемых. Но прежде чем пустить это в работу, решения нужно было протестировать.

Занятие 8. Прототипирование

 
Мы рассказали HR-команде о возможностях бумажного,видео- и Lego-прототипирования. Используя эти инструменты, участники создали прототип решения проблем категории А.

внедрение дизайн-мышления в HR

Построение прототипа с помощью Lego Serious Play.

Занятие 9. Тестирование

 
Чтобы протестировать прототип, мы вновь пригласили Петра и узнали его мнение о предложенных решениях. После подвели итоги и составили план по внедрению решений в работу.

 
 

 В результате:

  1. участники проекта сгруппировали сотрудников компании в 7 категорий исходя из их потребностей и интересов.
  2. были разработаны и протестированы решение для удовлетворения одной из категорий (самой сложной с точки зрения коммуникаций).
  3. составлен план по внедрению новых решений для повышения удовлетворенности сотрудников на всех этапах взаимодействия с компанией ISsoft.
  4. участники освоили новые инструменты для работы, в том числе метод лего-прототипирования.

 
 

Юлия Давыдова


Юлия Давыдова, консультант в Business Tools, тренер проекта.

Мы часто думаем, что знаем всё о своих сотрудниках. Но когда начинаем проводить с ними глубинные интервью, оказывается, что это не так. Самая большая трудность - это закрыть глаза на своё видение и услышать сотрудника. Мы хотели донести эту мысль до участников проекта и показать им возможности новых инструментов. Я считаю, что у нас это получилось.

Елена СерединаHead of HR Departmentв ISsoft, участник проекта.

На проекте мы смогли посмотреть на процессы внутри компании под новым углом. Тут не было скучной теории, а было много практики и интересных задач: применение  LegoSeriousPlay, фасилитации. Олег и Юля очень умело чувствовали группу и откликались на наше настроение, а это нелегко. Рекомендую дизайн-мышление для тех, кто действительно хочет мыслить по-новому и готов к переменам.