Лайфхак
Да что вы говорите! 3 истории о сплетнях в офисе
13 февраля 2020
Экспресс-курс по нейтрализации болтунов: лайфхаки, интриги, расследования.
Я работала в одном из подразделений большой компании. Долгое время у нас не было сделок и, наконец, получилось. Заходит похвастаться директор: «Документы еще не подписаны, поэтому это только между нами, чтоб не сглазить». Обсудили, и я сразу уехала по делам в головную компанию. И только захожу в офис – меня с порога начинают поздравлять. По моему лицу коллеги понимают, что сболтнули лишнего, и замолкают, а я в шоке: вот это скорость передачи информации! И пусть в этой ситуации ничего страшного не произошло, мы все равно нашли «информатора» и поговорили с ним. Потому что в неподходящий момент такая болтливость могла привести к печальным последствиям.
Чтобы предотвратить подобные утечки и управлять коммуникацими, я советую с самого начала не допускать информационного вакуума и быть честным со своей командой. Люди должны понимать, что и по какой причине происходит – тогда смысла «шушукаться» нет. В компании, где я работаю сейчас, есть классная традиция делиться новостями и обсуждать, что происходит с бизнесом. У нас эта инициатива исходит от ТОПов, но даже если вы руководитель небольшого отдела – такой подход можно внедрить локально.
Есть отдельная категория «токсичных» сотрудников — «стукачи», «шестерки», хронические интриганы. Среди моих коллег их, к счастью, не было, но я знаю, что в белорусском бизнесе эта проблема есть. Определить такого человека на этапе отбора сложно: опытные «шестерки» умеют виртуозно обращаться с информацией и обычно очень осторожны на интервью. Первый «маячок» – это то, как кандидат отзывается от предыдущем работодателе и коллегах. Если он открыто наговаривает – задумайтесь, нужен ли такой человек в команде.
Совет.
Сплетни и слухи – это недостаточное владение информацией и преломление ее в русле, которое автору кажется подходящим. В корпоративной культуре лучше пресечь это на этапе зарождения, чем бороться с последствиями
В компании N было продуктовое направление, которое долгое время не приносило желаемой прибыли – кто бы не взялся им руководить. В какой-то момент направление возглавил условный Семен, но и у него не сложилось. Уже было очевидно, что не в Семене дело, но собственники думали иначе: Семена уволили громко и практически за день. Конфликт мгновенно стал самой обсуждаемой темой всех курилок и чатов.
Собственники решили эти слухи остановить и рассказать на всеобщем собрании, как было «на самом деле». В кавычках, потому что по их мнению виноват был в большей степени Семен, и немножко они сами – за то, что поставили человека на позицию без необходимых компетенций. Семена фактически сравняли с землей, приписав к его истории еще и пару чужих «косяков» – и все это за его спиной, без возможности оправдаться или возразить.
Идея поговорить с командой, в принципе, была неплохая и могла бы спасти ситуацию. Но собственники не учли, что направление развивалось у всех на глазах и люди знали настоящие источники проблем. Более того, каждый представил себя на месте Семена – уволенного и вот так потом перед всеми «распятого». В результате все пошло не по плану: сотрудники были демотивированы, атмосфера в команде стала нездоровой, а авторитет собственников пошатнулся.
Совет.
Даже эффективный инструмент по управлению коммуникациями может обернуться против вас, если им неправильно воспользоваться. В данной ситуации собственникам и Семену стоило разработать единое видение проблемы, вместе представить его команде, поблагодарить друг друга за сотрудничество и уважительно разойтись.
Я перешла в новую компанию на позицию руководителя отдела. Один из моих сотрудников, скажем Вадим, оказался близким знакомым учредителя. Вадим привык общаться с ним напрямую, пытался инициировать и реализовывать проекты, не согласовывая со мной. Я вежливо, но жестко стала это пресекать, на что Вадим объявил мне войну. Сначала он жаловался на меня директору, потом руководителям смежных подразделений, потом стал настраивать против меня мой же отдел. И у него, к сожалению, получалось: я была «новенькой», хотела многое оптимизировать в процессах, а людям такие вещи обычно не нравятся. Я все списывала на сопротивление изменениям и не догадывалась, что напряженная обстановка в отделе – дело рук и слов Вадима.
Слухи обо мне не соответствовали действительности – на это обратил внимание коллега и рассказал мне о происходящем. Работать с Вадимом я больше не хотела, но и уволить не могла. Поэтому создала условия, в которых на пустые разговоры у него не осталось ни времени, ни сил: полный контроль работы, регулярная обратная связь по объективным недоработкам и ошибкам. Через 4 месяца Вадим ушел по собственному желанию.
Устранить источник «токсичной» информации было недостаточно, мне предстояло исправить последствия. Регулярные встречи 1-2-1, обратная связь с обязательным поощрением, четко поставленные задачи, понятные критерии оценки и пр. – все это помогло снять напряжение в отделе, повысить мотивацию команды и сделать сотрудников агентами изменений, которые я внедряла.
Совет.
Если слухи опасны для вашей репутации, придумайте изящный и обоснованный способ реагирования, не опускайтесь до уровня болтуна. На вашей стороне правда и профессионализм – покажите, что вы достойны быть на своем месте.
Открыть в Google Maps